Tính thưởng cho cống hiến của nhân sự

Các doanh nhân, doanh nghiệp đều phải áp dụng các chiến lược kinh doanh phù hợp để tồn tại và phát triển. Đường lối tư duy đúng đắn, nhanh nhạy không chỉ là vũ khí trong kinh doanh mà còn giúp chúng ta vượt qua nhiều khó khăn trong cuộc sống. Cuốn sách "Tư duy chiến lược" của hai tác giả Avinash K. Dixit và Barry J. Nalebuff mang tới cho độc giả cái nhìn đa chiều hơn khi tìm kiếm giải pháp để giải quyết vấn đề, từ đó đưa ra những quyết định chính xác.

Thưởng cho nỗ lực công việc như thế nào?

Chúng tôi sẽ đưa ra những ý tưởng quan trọng để kiến tạo cơ chế khuyến khích thông qua một loạt các ví dụ. Hãy tưởng tượng bạn là chủ một công ty công nghệ cao ở California, đang cố gắng phát triển và đưa ra thị trường một trò chơi đánh cờ mới trên máy tính có tên Wizard 1.0. Nếu thành công, bạn sẽ thu được một khoản lợi nhuận là 200.000 đôla từ việc bán sản phẩm. Nếu thất bại, bạn không thu được gì cả.

Thành công hay thất bại xoay quanh công việc mà chuyên gia người chơi - lập trình của bạn thực hiện. Người đó có thể sẽ bỏ cả tâm lực của mình vào công việc, nhưng cũng có thể chỉ đi làm lấy lệ. Với những nỗ lực chất lượng cao, khả năng thành công là 80%, nhưng với những nỗ lực tầm thường, con số này chỉ còn 60%.

Những người lập trình trò chơi cờ có thể được thuê với giá 50.000 đôla, nhưng với mức giá đó họ sẽ chỉ cố gắng ở mức bình thường. Để có được những nỗ lực có chất lượng cao, bạn phải trả 70.000 đôla. Vậy, bạn sẽ phải làm gì?

Đong đếm nỗ lực của nhân sự luôn là bài toán khó với mỗi doanh nghiệp. Ảnh: IStock.

Một nỗ lực trung bình sẽ mang lại cho bạn 200.000 đôla với xác suất 60%, kết quả trung bình là 120.000 đôla. Trừ đi 50.000 đôla tiền lương còn lại lợi nhuận trung bình là 70.000 đôla. Tương tự nếu bạn thuê chuyên gia với nỗ lực chất lượng cao: 80% của 200.000 đô la, trừ đi 70.000 đôla, còn lại là 90.000 đôla. Rõ ràng tốt hơn là bạn thuê chuyên gia nỗ lực cao và trả lương cao hơn.

Nhưng ở đây lại có vấn đề. Bạn không thể phân biệt được người chuyên gia đó đã làm việc với nỗ lực trung bình hay nỗ lực cao nếu chỉ nhìn vào công việc hằng ngày của cô ta. Quá trình sáng tạo là một điều bí ẩn. Những hình vẽ trên tập giấy viết của người lập trình của bạn có thể sẽ là chìa khóa cho những đồ họa xuất sắc đảm bảo cho sự thành công của Wizard 1.0, nhưng cũng có thể chỉ là những đường vẽ nguệch ngoạc của con tốt hay con hậu đi theo giấc mơ ban ngày của anh ta.

Biết được rằng bạn không thể phân biệt được sự khác nhau giữa nỗ lực có chất lượng và nỗ lực trung bình, điều gì có thể giúp ngăn chặn việc chuyên gia nọ nhận lương 70.000 đô la cho nỗ lực chất lượng cao, nhưng chỉ làm việc với nỗ lực trung bình mà thôi? Ngay cả khi dự án thất bại, người ta cũng luôn có thể đổ tại cho cơ hội. Sau cùng, thậm chí với những nỗ lực tuyệt vời, dự án vẫn có đến 20% khả năng thất bại; đó chính là sự không may mắn.

Khi bạn không thể quan sát chất lượng của nỗ lực, bạn phải xây dựng hệ thống lương thưởng dựa trên cái mà bạn có thể quan sát được. Trong ví dụ đang trình bày này, cái bạn có thể quan sát được chính là kết quả cuối cùng, cụ thể là thành công hay thất bại của nỗ lực lập trình. Điều này có liên quan đến nỗ lực, mặc dù chưa phải là hoàn hảo - nỗ lực chất lượng cao hơn sẽ có xác suất thành công cao hơn. Mối liên hệ này có thể được sử dụng khi thiết kế hệ thống lương thưởng.

Điều bạn cần làm là đưa ra cho chuyên gia một mức thù lao phụ thuộc vào kết quả cuối cùng: Tổng thù lao sẽ cao hơn nếu thành công và thấp hơn trong trường hợp thất bại. Phần chênh lệch, hay chính là tiền thưởng cho thành công, cần phải vừa đủ để xuất phát từ lợi ích cá nhân, người lao động sẽ cung cấp những nỗ lực chất lượng cao. Trong trường hợp này, tiền thưởng phải đủ lớn để chuyên gia đó kỳ vọng rằng một nỗ lực cao hơn sẽ làm tăng phần thu nhập của mình thêm 20.000 đô la, từ 50.000 đô la lên 70.000 đô la. Ở đây, phần thưởng ít nhất phải bằng 100.000 đô la - 20% tăng thêm trong xác suất có được 100.000 đô la sẽ mang lại 20.000 đô la kỳ vọng cần thiết để khuyến khích nỗ lực chất lượng cao.

Vấn đề còn lại là tìm ra số tiền cụ thể phải trả trong trường hợp thành công hay thất bại. Điều này đòi hỏi phải có một chút tính toán. Câu trả lời là bạn nên trả cho người lao động 90.000 đô la trong trường hợp thành công và người lao động sẽ phải trả lại cho bạn như một khoản tiền phạt 10.000 đô la trong trường hợp thất bại.

Với cơ cấu lương thưởng như vậy, phần thưởng tăng thêm của người lập trình là 100.000 đô la, mức cần thiết tối thiểu để thu hút được nỗ lực có chất lượng. Số tiền trung bình phải trả cho người lao động là 70.000 đô la (bằng 80% xác suất của tiền thưởng +90.000 đô la với 20% xác suất của tiền phạt -10.000 đô la).

Là người chủ, bạn để lại được một khoản lợi nhuận trung bình là 90.000 đô la (80% xác suất của 200.000 đô la trừ đi tiền lương trung bình 70.000 đô la). Con số này đúng bằng con số bạn sẽ nhận được nếu bạn có khả năng quan sát được chất lượng của nỗ lực bằng giám sát trực tiếp. Hệ thống lương thưởng đã hoàn thành công việc một cách hoàn hảo; việc bạn không thể giám sát nỗ lực không tạo ra bất cứ sự khác biệt nào.

Về bản chất, cơ chế khuyến khích này đã bán 50% công ty cho người lập trình để đổi lấy 10.000 đôla công với nỗ lực của người lao động. Thu nhập ròng của cô ta khi đó sẽ là 90.000 đôla hay âm 10.000 đôla và với ngần đó phụ thuộc vào kết quả của dự án, việc có những nỗ lực chất lượng cao trở thành quyền lợi của chuyên gia để nâng cao xác suất thành công (và tỷ phần lợi nhuận của cô ta trong 100.000 đôla).

Sự khác nhau duy nhất giữa bản hợp đồng này với cơ chế thưởng/phạt chỉ ở cái tên. Trong khi cái tên đôi khi có thể đáng nói, chúng ta thấy rõ ràng ở đây có hơn một cách để đạt được cùng một hiệu quả.