Bỏ thi nâng ngạch, bỏ tập sự: Cần cải cách đồng bộ

Việc Bộ Nội vụ đề xuất bỏ thi nâng ngạch và chế độ tập sự đang được xem là bước đi mạnh mẽ nhằm đưa nền công vụ Việt Nam rời khỏi quỹ đạo "chức nghiệp" truyền thống - vốn nặng về bằng cấp, thâm niên - để hướng tới một nền công vụ hiện đại.

Việc bổ nhiệm, tuyển dụng sắp tới sẽ dựa trên vị trí việc làm và năng lực thực tế. Tuy nhiên, trong bối cảnh tổ chức bộ máy còn đang sắp xếp, việc triển khai ý tưởng này cần tháo gỡ nhiều điểm nghẽn.

Bước chuyển chưa đồng pha

Một trong những điểm nghẽn lớn nhất hiện nay là sự "lệch pha" giữa tư tưởng cải cách hành chính và thực tiễn tổ chức bộ máy.

Trong khi chủ trương hiện nay hướng đến mô hình công vụ theo vị trí việc làm thì phần lớn các cơ quan nhà nước vẫn đang vận hành theo mô hình chức nghiệp. Ở đó, cán bộ công chức được tuyển dụng theo ngạch, hưởng lương theo thâm niên, và thăng tiến phần nhiều dựa vào bằng cấp hoặc số năm công tác.

Việc bỏ thi nâng ngạch - vốn là một "bộ lọc" chính thức để chuyển từ ngạch thấp lên ngạch cao - trong bối cảnh chưa hoàn thiện được hệ thống đánh giá năng lực thực chất, rất dễ dẫn đến tình trạng đánh giá chủ quan, bổ nhiệm cảm tính, hoặc nặng hơn là lợi dụng quyền lực trong sắp xếp nhân sự.

Hàng chục năm qua, thi nâng ngạch đã tạo ra một "ngưỡng" tâm lý và pháp lý trong đời sống công vụ. Khi bãi bỏ kỳ thi này, nhưng không thay thế bằng một công cụ đánh giá năng lực có tính thuyết phục và khách quan, sẽ khiến nhiều cán bộ cảm thấy mất phương hướng, không rõ lộ trình phát triển.

Đồng thời, những người có thẩm quyền trong tuyển dụng, bổ nhiệm có thể bị chi phối bởi cảm tính, mối quan hệ, thậm chí tiêu cực nếu không có cơ chế kiểm soát minh bạch.

Giải pháp nào để triển khai hiệu quả?

Để chủ trương bỏ thi nâng ngạch và chế độ tập sự trở thành bước tiến thực chất, cần triển khai các giải pháp đồng bộ:

Thứ nhất, cần thể chế hóa khung vị trí việc làm một cách chuẩn hóa, gắn với yêu cầu năng lực cụ thể và hệ thống đánh giá định lượng. Từ đó xây dựng cơ sở dữ liệu về năng lực cán bộ trên toàn quốc. Đây sẽ là "hồ sơ năng lực số" giúp cho việc đánh giá không còn dựa vào cảm tính.

Thứ hai, xây dựng hệ thống đánh giá thay thế thi nâng ngạch dựa trên năng lực thực tế và kết quả công việc. Việc bỏ thi nâng ngạch là thay đổi cách đánh giá từ "đánh giá một lần trên giấy" sang "đánh giá quá trình dựa trên năng lực và kết quả đầu ra".

Do đó, cần áp dụng các công cụ quản trị hiện đại như KPIs (Key Performance Indicators): mỗi vị trí việc làm cần có các chỉ số đánh giá định lượng cụ thể, gắn với chức trách, nhiệm vụ và mức độ hoàn thành.

Cán bộ không chỉ được đánh giá bởi cấp trên, mà còn từ đồng nghiệp, cấp dưới, và cả đối tượng phục vụ (nếu có). Điều này khuyến khích thái độ phục vụ và kỹ năng phối hợp - những yếu tố rất quan trọng trong công vụ hiện đại.

Việc đánh giá theo đầu ra công việc (result-based evaluation) cần đo lường tác động và giá trị công việc mang lại cho tổ chức, địa phương hay người dân.

Phương pháp này đòi hỏi phải có hệ thống quản lý công việc minh bạch, cập nhật thường xuyên. Ngoài ra, việc áp dụng công nghệ số để lưu trữ hồ sơ công vụ, kết quả công việc, ý kiến phản hồi từ người dân... sẽ giúp đánh giá trở nên khách quan và có thể truy xuất minh chứng cụ thể.

Thứ ba, minh bạch hóa quy trình bổ nhiệm. Cải cách đánh giá không thể tách rời cải cách bổ nhiệm. Cần công khai tiêu chí và quy trình bổ nhiệm: mỗi chức danh cần được gắn với tiêu chuẩn cụ thể (trình độ, kỹ năng, thành tích, đạo đức công vụ...).

Các vị trí cần bổ nhiệm phải trải qua vòng đánh giá năng lực bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp với hội đồng độc lập, có chuyên gia, có đại diện tổ chức đoàn thể, và có thể ghi hình - như một "kỳ thi năng lực mở" thay cho thi ngạch cứng nhắc. Hội đồng đánh giá cần có thành phần đa dạng để tránh thiên lệch và đảm bảo khách quan.

Thứ tư, tái đào tạo đội ngũ làm công tác tổ chức và cán bộ đánh giá. Cải cách đánh giá năng lực sẽ thất bại nếu đội ngũ tổ chức nhân sự vẫn làm theo lối cũ. Cán bộ làm công tác tổ chức cần được "tái đào tạo" để thay đổi tư duy và làm chủ các công cụ hiện đại.

Những người làm tổ chức phải thực sự là "người gác cổng" công bằng, có năng lực kỹ thuật và đạo đức công vụ cao, áp dụng phần mềm đánh giá công chức, tự động hóa quy trình lưu trữ - đánh giá - phản hồi - báo cáo để giảm tác động chủ quan.