(Dân trí) - Mỗi lĩnh vực có những đặc thù riêng, ngoài những quy định chung trong luật, cần hướng dẫn riêng về cách định nghĩa nhân tài cho từng lĩnh vực để thu hút, tuyển dụng đúng người, theo chuyên gia.
Ba nhóm nhân tài
Bộ Nội vụ đang lấy ý kiến sửa đổi Luật Cán bộ, công chức. Trong đó, Bộ đề xuất bổ sung chính sách thu hút người có tài năng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, đồng thời hoàn thiện chính sách trọng dụng đối với cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực nổi trội trong hoạt động công vụ.
Theo các chuyên gia, đây là bước đi cần thiết trong bối cảnh đất nước bước vào giai đoạn phát triển mới, với yêu cầu về một bộ máy hành chính tinh gọn, minh bạch và hiệu quả.
Tuy nhiên, TS Trần Anh Tuấn, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ, Chủ tịch Hiệp hội Khoa học Hành chính Việt Nam, cho rằng khái niệm "nhân tài" hoặc "người có tài năng" cần được làm rõ và thống nhất trong luật. Đồng thời, cần phân biệt rạch ròi giữa chính sách thu hút và chính sách trọng dụng nhân tài.
"Trọng dụng nhân tài là sự tin tưởng, giao phó các vị trí công tác, chức vụ quan trọng, phù hợp với sở trường và năng lực, đồng thời tạo điều kiện để họ phát huy tối đa khả năng, hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức độ đột phá, khác biệt.
Trong khi đó, thu hút nhân tài là tạo ra sức hấp dẫn thông qua các cơ chế, chính sách tổng thể về quản lý, bao gồm cả điều kiện vật chất và tinh thần, nhằm lôi cuốn nhân tài vào làm việc trong khu vực nhà nước", ông Tuấn phân tích.
Theo ông, việc thiết kế các cơ chế phù hợp với từng nhóm nhân tài sẽ giúp cơ quan, đơn vị chủ động hơn trong việc nhận diện, tuyển dụng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao.
PGS.TS Ngô Thành Can, nguyên Phó Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự, giảng viên cao cấp Học viện Hành chính và Quản trị công, đề xuất chia nhân tài trong khu vực công thành ba nhóm.
"Nhóm thứ nhất là những người đã làm việc trong khu vực công nhưng chưa được phát hiện hoặc chưa được bố trí đúng vị trí để phát huy hết năng lực. Cần có các tiêu chí đánh giá để phát hiện nhân tài và cần cơ chế để những người này được ghi nhận. Khi đó mới tận dụng được nguồn lực sẵn có cho những vị trí, nhiệm vụ phù hợp.
Nhóm thứ hai là những người đang làm việc trong khu vực tư nhân, đã đạt được những thành tựu nhất định và có chuyên môn sâu. Với nhóm này, cần có chính sách đãi ngộ phù hợp để mời gọi họ tham gia khu vực công.
Nhóm thứ ba là những người chưa có thành tích thực tiễn nhưng có thành tích học thuật xuất sắc, được công nhận bởi các tổ chức, trường học uy tín hoặc đoạt giải thưởng lớn. Chính sách đối với nhóm này cần có sự khác biệt", ông Can nêu quan điểm.
Không có nhân tài "biết tuốt"
TS Hoàng Ngọc Vinh, nguyên Vụ trưởng Vụ Giáo dục chuyên nghiệp, nhấn mạnh rằng đầu tư cho việc thu hút nhân tài là chưa đủ, điều quan trọng là phải bố trí họ đúng vị trí việc làm và đúng sở trường.
"Đặt một người giỏi trong lĩnh vực quản lý học thuật vào vị trí quản lý hành chính không phải sở trường chẳng hạn thì chẳng khác nào làm thui chột năng lực của họ. Không có nhân tài nào "biết tuốt". Việc thay đổi vị trí công tác cần có quá trình thuyên chuyển, học hỏi và thích nghi dần", ông Vinh nói.
Theo ông, với mỗi lĩnh vực nên có các văn bản dưới luật như Nghị định riêng, quy định cụ thể về tiêu chí thu hút, trọng dụng và đánh giá nhân tài. Nếu chỉ dựa vào bằng cấp, có thể bỏ sót nhiều cá nhân phù hợp.
"Nhân tài trong lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật thường thể hiện năng lực tại môi trường doanh nghiệp hay tổ chức chuyên ngành. Không phải lĩnh vực nào cũng có thể đánh giá bằng công trình nghiên cứu hay bằng cấp. Có những lĩnh vực cần thực tiễn chứng minh năng lực trước khi khẳng định đó là nhân tài và xem liệu họ có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không", ông Vinh nêu ví dụ.
TS Hoàng Ngọc Vinh đặc biệt nhấn mạnh sự minh bạch trong môi trường làm việc và năng lực, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức trong việc nhận diện, trọng dụng và thu hút nhân tài.
"Phải quy định rõ trách nhiệm của những người đứng đầu trong việc này. Chọn sai người, thủ trưởng phải chịu trách nhiệm. Có như vậy mới thúc đẩy được quá trình minh bạch hóa cơ quan nhà nước, để môi trường nhà nước là nơi làm việc lý tưởng cho những người có năng lực thực sự", ông Vinh phân tích.
Chuyên gia cũng cho rằng cơ quan nhà nước cần tiếp cận bài bản hơn với khoa học quản lý nhân sự, như cách doanh nghiệp đang làm. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đánh giá và sử dụng nhân sự.
"Đánh giá tổ chức, đánh giá con người là công việc phức tạp, không phải lãnh đạo nào cũng có kỹ năng quản trị nhân sự. Người đứng đầu phải tổ chức được quy trình đánh giá cán bộ một cách khoa học, tận dụng đội ngũ chuyên trách nhân sự đã được đào tạo bài bản, có nghiên cứu chuyên sâu về con người.
Đây là một trách nhiệm lớn trong bối cảnh hệ thống công vụ đang được thúc đẩy minh bạch hóa", TS Hoàng Ngọc Vinh đúc kết.
Tin liên quan
