U40 đi xin việc bị từ chối vì chuyên môn yếu nhưng đòi lương cao

Sau khi đột ngột bị sa thải khỏi công ty đã gắn bó 13 năm, chị Trần Thị Kim Ngân (39 tuổi, TP.HCM) lao đi tìm việc mới vì gánh nặng cơm áo gạo tiền. Thế nhưng, miệt mài gửi hơn 20 hồ sơ xin việc trong 3 tháng, chị gần như chỉ nhận lại sự im lặng.

"Số ít bên tuyển dụng phản hồi đều từ chối với lý do 'chỉ tuyển người dưới 35 tuổi'. Dù chủ động tìm việc qua trung tâm giới thiệu, bạn bè và mạng xã hội, tôi vẫn bế tắc", chị chia sẻ,

Chị Ngân thuộc nhóm gần 43% lao động tìm việc ở độ tuổi 30-39, theo Bản tin thị trường lao động quý I/2025 của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước và Lao động (Bộ Nội vụ).

Trong khi đó, khảo sát của Trung tâm Dự báo Nhu cầu Nhân lực TP.HCM tại 2.000 doanh nghiệp cho thấy năm 2024, 60,47% nhu cầu tuyển dụng tập trung vào nhóm dưới 25 tuổi, 34,59% ở tuổi 25-34 và chỉ 4,94% cho nhóm 35-49 tuổi.

Việc các doanh nghiệp ưu tiên tuyển người trẻ dưới 25 tuổi tạo khó khăn lớn cho nhóm trung niên khi cạnh tranh trong thị trường lao động, đặc biệt ở ngành công nghệ và dịch vụ yêu cầu tốc độ, khả năng thích ứng cao.

Bị từ chối không chỉ vì "già"

Ông Nguyễn Trung Dũng, CEO Công ty Cổ phần Dh Foods (TP.HCM), cho biết doanh nghiệp của ông hiện có hơn 100 nhân sự, độ tuổi trung bình 24-25. Trong đó, phần lớn là các bạn trẻ thuộc nhóm phát triển sản phẩm, marketing và kinh doanh - những vị trí đòi hỏi sự năng động và cập nhật xu hướng.

Khi tuyển dụng, ông Dũng ưu tiên tuyển nhân sự dưới 25 tuổi cho các vị trí như bán hàng, marketing hay sản xuất. Điều này nhằm đảm bảo sự linh hoạt và thích ứng nhanh với môi trường thay đổi mà nhóm lao động U40, U50 ít có khả năng làm được hơn.

Ông Dũng cho biết các vị trí như bán hàng, marketing hay sản xuất thường ưu tiên tuyển nhân sự trẻ.

Công ty công nghệ có trụ sở ở Hà Nội của ông Nguyễn Đức, Trưởng phòng Quản lý dự án, cũng dành sự ưu ái cho ứng viên trẻ tới xin việc nhằm đảm bảo sự nhanh nhạy, thích ứng với tốc độ đổi mới liên tục. Với các vị trí yêu cầu chuyên môn sâu, doanh nghiệp này vẫn tuyển lao động trung niên nếu phù hợp.

Trong 3 tháng qua, công ty nhận được khoảng 30 hồ sơ của ứng viên ở độ tuổi U40, U50 ứng tuyển vị trí cấp trung và cao. Cuối cùng, chỉ 2 người được nhận.

"Phần lớn trong số đó bị loại do không đáp ứng yêu cầu chuyên môn và/hoặc đưa ra mức lương vượt ngân sách", ông Đức lý giải.

Bà Tôn Nữ Xuân Quyên, Chủ tịch Hội đồng quản trị BLUSAIGON (TP.HCM), cho biết công ty hiện có khoảng 120 nhân sự, độ tuổi trung bình 30-35 và không có xu hướng cắt giảm nhiều. Các vị trí tuyển dụng mới khá hạn chế, chủ yếu là thực tập sinh, nhân sự marketing hoặc sản xuất. Với ứng viên ở độ tuổi 35-49, công ty vẫn đánh giá công bằng như các nhóm khác.

Theo bà Quyên, không ít ứng viên U40, U50 bị từ chối không phải vì tuổi tác mà do thiếu linh hoạt.

“Nhiều người làm một công việc đơn giản suốt 20 năm nên chỉ muốn tiếp tục như vậy, không sẵn sàng học hỏi công nghệ mới hay thay đổi tư duy. Rào cản nằm ở chính họ, không phải nhà tuyển dụng”, bà nhận định.

Theo bà Quyên, nhiều lao động U40, U50 bị nhà tuyển dụng từ chối vì không sẵn sàng học công nghệ mới hay thay đổi tư duy.

Bà Bùi Thị Thùy Linh, Founder Công ty Vì Sao kiêm cố vấn chiến lược tại Tập đoàn Anh Quân Strong (Hà Nội), tiết lộ tập đoàn hiện có 300-500 nhân sự, hoạt động đa ngành. Đội ngũ lãnh đạo chủ yếu từ 40 đến 60 tuổi, quản lý là 30-40, còn khối chuyên viên được phân hóa theo lĩnh vực. Các công việc sáng tạo thường do nhân sự trẻ đảm nhiệm.

“Chúng tôi hiện nay tinh gọn chỉ loại 1-2 người/tháng. Số người bị nghỉ thực tế ở khối văn phòng không nhiều do đã có tầm nhìn chiến lược từ 2 năm trước. Khối bị nghỉ nhiều nhất liên quan tới thị trường như sản xuất, với nhân sự U40, U50 chiếm 60%”, bà Linh thông tin.

Trong khi đó, bà Nguyễn Thảo Ly, quản lý chuỗi Lakaa Coffee & Tea (Hà Nội), cho biết độ tuổi lao động trung bình tại hệ thống là khoảng 20, chủ yếu 16-24 tuổi. Ngành F&B (dịch vụ ăn uống) thường sử dụng lao động phổ thông, thời vụ nên công ty không sa thải mà liên tục tuyển mới để bù đắp sự thiếu hụt.

Ở khối văn phòng, công ty đã cắt toàn bộ đơn vị thuê ngoài, yêu cầu nhân sự nội bộ kiêm nhiệm nhiều đầu việc và chủ động học thêm kỹ năng. Lao động U40, U50 được tuyển ở vị trí phụ bếp, dọn dẹp, nhưng 6 tháng nay không tuyển thêm. Riêng vị trí thu ngân, doanh nghiệp này ưu tiên người trẻ vì đòi hỏi sự năng động, linh hoạt.

Vẫn còn cơ hội

Ông Nguyễn Trung Dũng khẳng định công ty ông sẵn sàng tuyển dụng ứng viên ở độ tuổi U40, U50 nếu phù hợp với vị trí. Trong vài năm gần đây, doanh nghiệp đã tuyển một số nhân sự trung niên, chủ yếu vào các vị trí chuyên gia hoặc quản lý, yêu cầu kinh nghiệm chuyên môn sâu và khả năng dẫn dắt đội ngũ.

Ông Dũng kể một số trường hợp như phó giám đốc phát triển 50 tuổi, chuyên viên thu mua gần 50 tuổi, quản lý nhóm chất lượng hơn 40 tuổi... Đây đều là các nhân sự được đánh giá cao về chuyên môn và sự ổn định.

“Chúng tôi không phân biệt ứng viên đến từ khối tư nhân hay từng làm việc trong khối Nhà nước. Điều quan trọng là năng lực, thái độ cầu tiến và khả năng hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp”, CEO cho biết, nhấn mạnh thêm lao động nhóm 40-50 tuổi không được đánh giá ở sự năng động, độ nhạy bén về công nghệ hay mạng xã hội, sức khỏe mà là kinh nghiệm làm việc, quản lý.

Bà Linh cho biết lao động U40-50 phải chủ động nâng cấp bản thân để tăng giá trị trong mắt nhà tuyển dụng.

Về phía bà Bùi Thị Thùy Linh, đội ngũ chủ chốt tại công ty của bà phần lớn thuộc thế hệ 6X-8X, có lợi thế kinh nghiệm và sự trung thành. Tuy nhiên, nếu không kịp thời cập nhật công nghệ và kỹ năng mới, đặc biệt là chuyển đổi số, họ rất dễ bị thay thế.

“Chỉ cần một người thành thạo công nghệ, hiệu suất có thể gấp ba người làm việc kiểu cũ”, bà khẳng định.

Theo bà Linh, nhiều lao động U40, U50 bị từ chối không vì tuổi tác mà do thiếu chuyên môn đặc thù, không ứng dụng được công nghệ hoặc kỳ vọng mức lương không phù hợp. Để cạnh tranh, họ buộc phải nâng cấp bản thân hoặc chấp nhận bước lùi về thu nhập.

Công ty của bà Tôn Nữ Xuân Quyên luôn sẵn sàng tuyển lao động U40, U50 nếu có tinh thần học hỏi và tư duy mở. “Tôi không nhìn vào tuổi tác, mà đánh giá dựa trên thái độ làm việc và khả năng thích nghi. Nhiều nhân sự tuổi 40-50, thậm chí 60 tuổi vẫn gắn bó với công ty hơn 20 năm, làm tốt cả việc thủ công lẫn máy móc”, bà nói.

Do đặc thù ngành chế tác thủ công từ vỏ ngọc trai, công ty luôn nỗ lực đơn giản hóa quy trình, tối ưu thiết bị để phù hợp với nhiều nhóm tuổi. Bà Quyên cho rằng rào cản lớn nhất của người lao động nằm ở tư duy. “Trong công ty tôi, nhiều người ngoài 35 tuổi học công nghệ còn nhanh hơn nhân sự lớp trẻ. Quan trọng là họ có muốn thay đổi hay không”, bà bày tỏ.

Bà Ly đánh giá cao nguồn lao động U40, U50 nhờ kinh nghiệm dày dạn.

Với nhiều năm ở vị trí quản lý, ông Nguyễn Đức nhận định lao động U40, U50 có lợi thế về sự ổn định, chín chắn và khả năng bắt tay ngay vào công việc, phù hợp với các vị trí cần chuyên môn sâu và kinh nghiệm đã được kiểm chứng.

Tuy nhiên, ở những vị trí phổ thông hoặc nơi có sẵn nguồn lao động trẻ dồi dào, nhóm tuổi này khó cạnh tranh nếu kinh nghiệm không liên quan trực tiếp đến lĩnh vực của doanh nghiệp.

Ông Đức nhấn mạnh người lao động trung niên cần chủ động nâng cao chuyên môn, cập nhật công nghệ nếu muốn giữ vững cơ hội việc làm. Ông cũng bày tỏ hy vọng Nhà nước có chính sách hỗ trợ đào tạo lại cho nhóm này.

Tại công ty của bà Nguyễn Thảo Ly, lao động U40, U50 phù hợp với các vị trí như phụ bếp, dọn dẹp nhờ sự ổn định, chỉn chu và ít đòi hỏi. Dù chưa có kế hoạch tuyển thêm nhóm này trong nửa đầu năm nay, bà vẫn đánh giá cao tinh thần gắn bó của họ.

“Năm 2025-2026, công ty sẽ mở lĩnh vực mới, tạo cơ hội lớn cho lao động trung niên. Họ thậm chí có thể trở thành KOL nhờ hình ảnh gần gũi như mẹ, bà trong gia đình”, bà Ly chia sẻ.