Khó xin việc vì bị chê 'già'

Thị trường lao động ngày càng khốc liệt đặt ra nhiều thách thức cho những người ở độ tuổi sau 30 khi tìm kiếm cơ hội việc làm mới. Bị đánh giá là "già", nhiều người lao động 9X đời đầu phải đối mặt với trở ngại tuổi tác, dù họ sở hữu kinh nghiệm và kỹ năng đáng giá.

U.30, U.40 tìm việc quá nhiều?

9X đời đầu (sinh năm 1990) nay đã 35 tuổi, xếp sau đó là gen Z đời đầu (1997) là 28 tuổi, khi xin công việc mới họ bị chê “già”, vì những công ty cần nhân sự trẻ trung hơn. Nhiều công ty ưu tiên tuyển dụng ứng viên trẻ tuổi, cho rằng họ năng động, sáng tạo và dễ thích ứng với công nghệ. Điều này tạo nên không ít khó khăn cho U30, U40 khi muốn tìm kiếm công việc mới.

Theo Bản tin thị trường lao động quý I năm 2025, do Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động, Bộ Nội vụ công bố, từ dữ liệu của 18.000 lao động và 25.000 doanh nghiệp, người lao động 30-39 tuổi chiếm gần 43% tổng số người tìm việc, trong khi nhóm 20-29 tuổi chiếm hơn 37%.

Sau khi dừng công việc văn phòng đã gắn bó suốt 7 năm, chị Nguyễn Thị Ngọc Huỳnh (32 tuổi), làm việc tại 402 Nguyễn Thị Minh Khai, P.Bàn Cờ, (trước đây là Q.3) TP.HCM, đối mặt không ít khó khăn khi tìm việc mới, từng bị hơn 6 công ty từ chối. Theo chị, thách thức lớn nhất đến từ tuổi tác và sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động.

"Các yêu cầu bây giờ khác xưa rất nhiều. Một số công ty đã thẳng thắn chia sẻ họ cần trẻ hóa nhân sự nên độ tuổi của mình không phù hợp. Ngoài ra, nhà tuyển dụng đòi hỏi ứng viên phải liên tục cập nhật kỹ năng mới, thích nghi với công nghệ, cách làm việc hiện đại. Điều đó tạo áp lực không nhỏ với người đã qua tuổi 30", chị Huỳnh nói.

12 năm gắn bó với công việc truyền thông nội bộ tại một công ty ở P.Võ Thị Sáu (trước đây là Q.3), TP.HCM, anh Nguyễn Thanh Nguyên (33 tuổi), cảm thấy công việc lặp đi, lặp lại quá chán nản. Mặc dù đã cố gắng du lịch, học thêm kỹ năng để giải tỏa nhưng vẫn không cải thiện được tâm trạng.

"Bạn bè xung quanh mình cũng có xu hướng nghỉ việc rất nhiều. Mình nộp đơn sang công ty mới, tuy được nhận nhưng phải làm cộng tác viên, thử năng lực và chấp nhận mức lương chưa tới 5 triệu đồng trong vòng 6 tháng. Việc ở trong vùng an toàn nhiều năm khiến mình bị thiếu nhiều kỹ năng", anh Nguyên kể.

Trước đó, anh Nguyên cũng nộp đơn xin việc tại một công ty du lịch ở Q.1, thì bị từ chối: "Tuy không nói thẳng họ chê mình già, nhưng chia sẻ đang muốn trẻ hóa nhân sự và tìm kiếm những ứng viên năng động hơn. Mình ngầm hiểu bản thân bị từ chối vì quá “già””.

Nguyễn Hoàng Thiên (28 tuổi), trưởng phòng kinh doanh tại Gen E by Generali Việt Nam, cho biết việc các công ty ưu tiên nhân sự trẻ là điều dễ hiểu, vì gen Z thường được đánh giá cao ở khả năng thích ứng nhanh, sử dụng công nghệ linh hoạt và giàu năng lượng sáng tạo. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào độ tuổi để đánh giá năng lực, thì sẽ là một cái nhìn phiến diện và dễ bỏ sót những giá trị thiết thực mà thế hệ 9X đời đầu đang sở hữu: kinh nghiệm xử lý tình huống, khả năng quản lý nhóm, và sự ổn định trong tư duy nghề nghiệp. 

"Trong mô hình Gen E của Generali Việt Nam, một hệ sinh thái dành riêng cho đội ngũ chuyên viên tư vấn tài chính trẻ, chúng tôi vẫn rất cần những mentor (người hướng dẫn), team leader (quản lý) 9X đời đầu để định hướng cho người trẻ. Do đó, năng lực không gắn liền với tuổi tác, mà là sự phù hợp với vai trò và tầm nhìn chiến lược của doanh nghiệp", anh Thiên nói.

Theo anh Thiên, gen Z có thể bứt phá trong việc dùng công nghệ, phát triển hình ảnh cá nhân trên nền tảng số. Nhưng 9X đời đầu lại có khả năng cố vấn, quản trị rủi ro, giúp gen Z không "vấp ngã" ở giai đoạn đầu sự nghiệp. 

"Để dung hòa điều này, tôi nghĩ doanh nghiệp nên xây dựng đội ngũ đa thế hệ, giao thoa giữa sáng tạo và kinh nghiệm. Không chỉ để tăng hiệu quả công việc mà còn xây dựng văn hóa nội bộ bền vững hơn", anh Thiên nói.

Thạc sĩ Lê Minh Hiếu, chuyên gia trách nhiệm hỗ trợ triển khai các dự án tư vấn tổ chức tại Vanto Group, cho biết việc ưu tiên độ tuổi trong tuyển dụng là cách tiếp cận chưa toàn diện. Không phải công việc nào cũng cần sự năng động, sáng tạo đặc trưng của người trẻ và cũng không thể đánh giá thấp khả năng thích ứng hay kinh nghiệm của thế hệ 9X đời đầu. Trong các lĩnh vực đòi hỏi sự linh hoạt như công nghệ, marketing, bán hàng, tuổi trẻ là một lợi thế.

"Tuy nhiên, với những ngành nghề truyền thống như: y tế, luật, xây dựng hay các vị trí lãnh đạo cấp cao, thì kinh nghiệm và sự ổn định, thường đến từ người có tuổi, lại là yếu tố quyết định. Các tập đoàn lớn thường ưu tiên những cá nhân có chuyên môn sâu và lịch sử làm việc bền bỉ. Vì vậy, thay vì đánh giá dựa trên tuổi tác, doanh nghiệp nên chú trọng vào năng lực thực sự của ứng viên", thạc sĩ Hiếu nói.

Hãy mạnh dạn thể hiện ưu thế dày dặn kinh nghiệm 

Theo thạc sĩ Hiếu, những ứng viên U.30, U.40 cần nhấn mạnh ưu thế của bản thân như những góc nhìn đa chiều, thấu đáo, tinh thần kiên định, không nao núng trước khó khăn là những điều vô cùng cần thiết, đặc biệt trong thời đại mọi thứ thay đổi nhanh và nhiều vấn đề liên tiếp xảy ra như hiện nay. 

Ông Hiếu nhấn mạnh mong rằng các ứng viên ở mọi độ tuổi đều sẽ hiểu rõ giá trị của bản thân và không ngừng trau dồi, cống hiến cho thành công của toàn bộ tổ chức cũng như thành công của chính bản thân mình.

Ông Bùi Đoàn Chung, người sáng lập và điều hành Công ty cổ phần nghề nhân sự VN, với 18 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn, đào tạo nhân sự và doanh nghiệp, cho biết trong bối cảnh thị trường lao động đang dư thừa nguồn cung và ngày càng biến động, nhiều chuyên gia nhận định rằng tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp hiện nay không còn đặt nặng vào độ tuổi hay kinh nghiệm như trước, mà chuyển hướng mạnh mẽ sang tiếp cận dựa trên kỹ năng.

Ông Chung dẫn dữ liệu từ khảo sát của Deloitte (2022) cho thấy gần 90% lãnh đạo doanh nghiệp toàn cầu cho rằng kỹ năng đang trở nên quan trọng hơn trong định nghĩa công việc, triển khai nhân lực và đánh giá nhân viên. Tuy vậy, chỉ 17% trong số họ thực sự ưu tiên kỹ năng và tiềm năng đã được chứng minh hơn là bằng cấp và kinh nghiệm.

"Đây là lý do vì sao nhóm lao động từ 30 – 39 tuổi, dù chiếm gần 43% tổng số người tìm việc, vẫn gặp khó khăn nếu không trang bị được các kỹ năng phù hợp với yêu cầu thị trường. Trong khi đó, nhóm lao động trẻ tuổi (20–29 tuổi) lại thường được đánh giá cao ở sự năng động và khả năng thích ứng nhanh, một phần vì họ chủ động hơn trong việc cập nhật kỹ năng mới", ông Chung nói.

Ông Chung nhận định tuổi tác chỉ là một yếu tố trong tuyển dụng, khi mỗi doanh nghiệp có đặc thù và cơ cấu nhân sự riêng. Để tận dụng giá trị của lao động giàu kinh nghiệm, doanh nghiệp cần thay đổi tư duy, chuyển sang tuyển dụng theo kỹ năng, đồng thời có hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng. Người lao động lớn tuổi cũng cần chủ động chứng minh giá trị bằng năng lực giải quyết vấn đề, tận dụng mối quan hệ và không ngừng làm mới bản thân để thích nghi với thị trường