Job hugging - Khi người lao động 'ôm việc' vì nỗi sợ tương lai

Thị trường lao động toàn cầu đang chứng kiến một nghịch lý, thay vì 'nhảy việc' để tiến thân như trước đây, nhiều người lao động lại chọn 'ôm việc' mặc dù có thể không còn thích hay hài lòng với việc làm hiện tại.

"Job hugging" (nghĩa là "ôm việc" hiện tại và ngại thay đổi, thường do lo sợ bị thay thế hoặc mất vị trí, đặc biệt trong bối cảnh tự động hóa và AI phát triển - PV) xuất hiện như phản ứng trước rủi ro kinh tế và nỗi lo thiếu cơ hội tốt hơn. Theo Newsweek, gần một nửa người lao động Mỹ đang rơi vào trạng thái này.

Khảo sát của ResumeBuilder cũng cho thấy 46% cho rằng họ "bám việc" vì thị trường tuyển dụng ngày càng khan hiếm và bất ổn. Đây không chỉ là lựa chọn cá nhân mà phản ánh rõ nét sức ép từ bối cảnh kinh tế - công nghệ biến động mạnh mẽ.

Những lực đẩy người lao động vào trạng thái "ôm việc để tồn tại"

Tín hiệu đầu tiên đến từ thị trường việc làm. Tăng trưởng tuyển dụng chậm lại, nhiều doanh nghiệp cắt giảm hoặc tạm hoãn nhu cầu nhân sự. Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện tại Mỹ đã giảm về mức thấp nhất kể từ năm 2016. Một thị trường đang "giảm nhiệt" rõ ràng không phải nơi lý tưởng cho những kế hoạch chuyển việc.

Yếu tố kinh tế vĩ mô càng làm nỗi lo trở nên hữu hình. Lạm phát kéo dài, lãi suất duy trì ở mức cao trong thời gian dài, nguy cơ suy thoái luôn rình rập. Trong bối cảnh đó, thay đổi công việc có thể trở thành một "canh bạc" đắt giá.

Đặc biệt, làn sóng công nghệ đang tái định hình thế giới việc làm nhanh hơn những gì người lao động có thể thích ứng. Theo khảo sát của Pew Research Center, 52% người lao động Mỹ lo ngại AI được áp dụng sâu rộng tại nơi làm việc trong thời gian gần tới.

Và như Korn Ferry ghi nhận, người lao động ngày nay đang có xu hướng "giữ víu vào sự ổn định" thay vì tìm kiếm cơ hội phát triển mới. Họ hiểu rằng dù ở lại có thể không thăng tiến nhưng rời đi lại chứa nhiều rủi ro không lường trước.

AI - chất xúc tác mạnh mẽ cho nỗi sợ bị thay thế

Sự ra đời và phát triển của AI khiến rủi ro mất việc trở nên rõ rệt hơn với những ai chưa kịp nâng cấp kỹ năng.

Khảo sát Pew Research năm 2025 cho thấy 64% người trưởng thành Mỹ tin AI sẽ làm giảm việc làm trong 20 năm tới và 32% lo ngại công nghệ mới sẽ trực tiếp thu hẹp cơ hội nghề nghiệp của họ.

Nghiên cứu của Stanford University (2025) cũng chỉ ra nhu cầu tuyển dụng lao động mới trong các ngành dễ bị AI thay thế đã giảm tới 13% kể từ khi công cụ như ChatGPT xuất hiện năm 2022.

Đồng thời, 52% người lao động thừa nhận lo lắng về việc AI được triển khai rộng rãi và 33% cảm thấy choáng ngợp trước thực tế này. Chính những tác động này khiến việc thay đổi công việc trở nên mạo hiểm hơn bao giờ hết và nhiều người buộc phải chọn ở lại để cầm cự.

Từ "quiet quitting" sang "quiet cracking": Ở lại nhưng kiệt sức

Khi thị trường thuận lợi, người lao động có thể làm đủ phần việc của mình, giữ năng lượng cho bản thân và sẵn sàng bước sang cơ hội mới (quiet quitting). Nhưng khi tìm việc khó, họ buộc phải nỗ lực nhiều hơn để giữ lấy chỗ đứng của mình.

Điều đó đẩy họ vào một trạng thái hoàn toàn khác đó là "quiet cracking" nghĩa là làm việc cật lực nhưng kiệt quệ, tổn hao tinh thần và ngày càng xa rời ý nghĩa nghề nghiệp.

Khảo sát TalentLMS năm 2025 cho thấy 54% nhân viên trải qua tình trạng này ở mức độ nào đó, trong đó gần 20% cho biết họ rơi vào trạng thái kiệt sức thường xuyên hoặc liên tục.

Như vậy, "job hugging" không đơn thuần là câu chuyện giữ việc mà còn là câu chuyện đánh mất chính mình trong công việc.

Hệ lụy dài hạn: Tổ chức đông người nhưng thiếu sức mạnh

Ở góc độ doanh nghiệp, tỷ lệ nghỉ việc thấp có thể khiến bề ngoài trông như ổn định. Nhưng nếu người lao động ở lại chỉ vì sợ thay đổi, tổ chức sẽ đối mặt với nhiều rủi ro. Sự đổi mới bị kìm hãm, động lực nội tại suy giảm, năng suất chỉ duy trì được trong ngắn hạn.

Thực tế này đưa ra cảnh báo rằng, khi ít người dám rời vùng an toàn, tốc độ tăng lương và sự vận động tổ chức đều chậm lại, dẫn đến một hệ sinh thái trì trệ.

Trong khi đó, người trẻ tài năng hoặc những người có tham vọng phát triển sẽ tìm cơ hội ra đi ngay khi thị trường phục hồi. Tổ chức vì thế càng khó duy trì sức cạnh tranh trong bối cảnh công nghệ biến đổi không ngừng.

Quản trị job hugging: Giữ người phải đi kèm phát triển người

Điều đáng lo không nằm ở việc người lao động "ôm việc", mà ở chỗ doanh nghiệp không nhận diện được điều đó. Khi nhân viên gắn bó nhiều năm nhưng không còn đột phá, né tránh thử thách và thiếu động lực học hỏi, việc giữ người trở nên vô nghĩa cho cả 2 phía.

Vì vậy, doanh nghiệp cần chuyển từ tư duy "giữ bằng mọi giá" sang "giữ bằng phát triển", thông qua lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, tạo cơ hội điều chuyển nội bộ, đầu tư vào đào tạo kỹ năng số và năng lực thích ứng với AI; đồng thời nâng cao chất lượng quản trị dựa trên động lực và sự gắn kết.

Thay vì chỉ theo dõi tỷ lệ nghỉ việc, tổ chức phải ưu tiên đánh giá mức độ hài lòng, sự tiến bộ và khả năng đổi mới của nhân viên. Khi đó, người lao động sẽ chọn ở lại vì thấy giá trị, chứ không phải vì lo sợ rủi ro bên ngoài.

Gợi ý cho Việt Nam: Tránh cái bẫy "ổn định ảo"

Thị trường lao động Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ theo hướng số hóa và hội nhập toàn cầu. Quy mô lực lượng lao động trẻ lớn vừa là lợi thế, vừa tạo áp lực lớn về chuyển đổi kỹ năng.

Nếu không có chính sách thúc đẩy đào tạo lại (reskilling) và dịch chuyển linh hoạt giữa các ngành, hàng triệu lao động có nguy cơ "mắc kẹt nghề nghiệp" nghĩa là vẫn có việc nhưng không bắt kịp với nền kinh tế mới.

Doanh nghiệp Việt Nam cũng cần thay đổi tư duy, giữ người không phải là giữ họ nguyên vẹn như hiện tại mà là giúp họ phát triển để họ muốn ở lại.

Nếu chỉ chăm chăm duy trì ổn định bề ngoài, tổ chức sẽ rơi vào tình trạng nhân sự đông nhưng hiệu quả suy giảm và mất dần cạnh tranh khi kinh tế phục hồi.

"Job hugging" phản ánh một thực tế đáng suy ngẫm là trong thời đại bất định, việc giữ được một công việc đã trở thành một thành tựu.

Nhưng nếu người lao động chỉ bám trụ vì sợ hãi thì về lâu dài cả cá nhân và tổ chức đều phải trả giá. Người lao động mất cơ hội lớn hơn, còn doanh nghiệp đánh mất động lực đổi mới, nền tảng sống còn trong kỷ nguyên AI.

Vì vậy, quản trị "job hugging" không phải là gây áp lực hay "ép rời đi", cũng không phải là níu giữ bằng đãi ngộ ngắn hạn mà là kiến tạo một hệ sinh thái nơi ở lại là lựa chọn tích cực, nơi ổn định đi cùng phát triển. Chỉ khi đó, cả tổ chức và con người mới cùng bứt phá thay vì cùng... mắc kẹt.