Sửa Luật Viên chức: Trả lương theo vị trí việc làm sẽ loại bỏ tâm lý ỷ lại

Việc trả lương theo vị trí việc làm và kết quả công việc sẽ khắc phục tình trạng hình thức, “chạy thăng hạng” để tăng lương. Cách làm này tạo động lực đổi mới, khuyến khích người giỏi cống hiến.

VietNamNet có cuộc trao đổi với PGS.TS Nguyễn Thường Lạng - Giảng viên cao cấp Viện Thương mại và Kinh tế quốc tế (Trường ĐH Kinh tế Quốc dân) xung quanh nội dung dự thảo Luật Viên chức (sửa đổi).

Trả lương theo vị trí phản ánh đúng năng lực

Dự thảo Luật Viên chức (sửa đổi) đang được Bộ Nội vụ gửi các bộ ngành lấy ý kiến đóng góp, ông đánh giá thế nào về đề xuất bỏ xếp lương theo thăng hạng chức danh nghề nghiệp?

Cách trả lương theo thăng hạng đã tồn tại nhiều năm nay. Cách làm này không chỉ ở Việt Nam mà nhiều tập đoàn lớn trên thế giới cũng áp dụng, đó là chia thành nhiều bậc nghề nghiệp, ai lên bậc cao thì lương cao hơn.

Tuy nhiên, với viên chức quản lý nhà nước là một dạng lao động phức tạp, đòi hỏi tổng hợp nhiều kỹ năng, tri thức và đạo đức. Thế nhưng việc trả lương theo thâm niên hay hạng bậc bộc lộ nhiều bất cập. Nhiều người chỉ cần vượt qua một kỳ thi, một lần sát hạch là được nâng hạng, nhưng thực tế năng lực chưa chắc vượt trội.

Cơ chế này lâu nay dẫn tới hình thức, bệnh thành tích, thậm chí tạo “bình phong” để một số người ỷ lại vào hạng bậc, thiếu nỗ lực đổi mới. Có trường hợp hạng cao nhưng hiệu quả công việc không cao, còn người làm thực chất lại chưa được ghi nhận. Điều đó làm triệt tiêu động lực sáng tạo, khiến bộ máy trì trệ.

Vậy theo ông, nếu Luật Viên chức (sửa đổi) theo hướng trả lương theo vị trí việc làm và kết quả công việc có khắc phục được tình trạng này không?

Trả lương theo vị trí và kết quả sẽ khắc phục tình trạng hình thức, “chạy thăng hạng” để tăng lương. Cách làm này tạo động lực đổi mới, khuyến khích người giỏi cống hiến, đồng thời sàng lọc những cá nhân không đáp ứng được yêu cầu.

Trả lương theo vị trí việc làm là một bước tiến. Mỗi vị trí đều có mô tả công việc, trách nhiệm, mức độ phức tạp khác nhau, và từ đó gắn với mức lương tương xứng. Ai làm tốt, năng lực cao thì được hưởng lương cao, nguyên tắc “tiền nào của nấy” rất rõ ràng.

Tất nhiên, với những lĩnh vực đặc thù như giáo dục, y tế, văn hóa – nơi sản phẩm khó đo lường bằng con số thì cần cơ chế đánh giá đặc thù. Một tác phẩm văn học hay, một công trình nghiên cứu có sức lan tỏa, tác động xã hội thì giá trị không thể đo bằng số lượng. Vì vậy, bên cạnh KPI, cần có hội đồng thẩm định, đánh giá chuyên môn để bảo đảm công bằng.

Đương nhiên, khi áp dụng ban đầu có thể có sai lệch, chưa hoàn thiện, nhưng về lâu dài sẽ công bằng và thực chất hơn nhiều so với cơ chế thăng hạng. Nó buộc viên chức phải nâng cao năng lực, liên tục đổi mới để xứng đáng với vị trí, chứ không thể chỉ dựa vào thâm niên hay một vài thành tích hình thức.

Bổ nhiệm quản lý theo nhiệm kỳ 5 năm là hợp lý

Một điểm mới khác trong dự thảo Luật Viên chức (sửa đổi) đang được đưa ra lấy ý kiến đó là bổ nhiệm viên chức quản lý theo nhiệm kỳ 5 năm thay vì suốt đời. Ông đánh giá thế nào về đề xuất này?

Theo tôi, đây là cách làm hợp lý. Nghiên cứu quản trị nhân sự cho thấy, khi một người giữ vị trí quá lâu, đặc biệt từ hai nhiệm kỳ trở lên, thường nảy sinh trì trệ, thiếu đổi mới.

Bổ nhiệm có thời hạn tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh, mở cơ hội cho người trẻ, người có năng lực thật sự. Nó cũng đặt áp lực để mỗi nhà quản lý không ngừng sáng tạo, thay đổi cách làm việc để giữ vững vị trí. Ngược lại, nếu làm không tốt thì sẽ có người khác thay thế, tránh tình trạng “ngồi lâu lên lão làng”.

Tất nhiên, để tránh xáo trộn nhân sự đột ngột, cần có sự chuẩn bị kỹ, cơ chế bàn giao rõ ràng. Nếu làm tốt, đây sẽ là động lực thúc đẩy bộ máy quản lý năng động và hiệu quả hơn.

“Cần đánh giá minh bạch, đa chiều”

Vậy cơ chế nào để đánh giá công bằng, minh bạch hiệu quả công tác của viên chức quản lý trong một nhiệm kỳ, thưa ông?

Điều quan trọng là phải đánh giá dựa trên kết quả cụ thể, đo lường được. Có thể áp dụng hệ thống KPI, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chỉ số tín nhiệm, sự hài lòng của người dân và đối tác.

Đánh giá cũng cần đa chiều: từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và cả các bên liên quan. Như vậy mới hạn chế tình trạng thiên vị, bè phái.

Một người quản lý được bổ nhiệm lại phải chứng minh hiệu quả trong nhiệm kỳ trước, chứ không thể chỉ dựa vào thâm niên hay quan hệ. Nếu làm tốt, họ xứng đáng tiếp tục; nếu không, phải nhường chỗ cho người có năng lực hơn.

Ông kỳ vọng gì khi dự thảo luật này được thông qua và đi vào thực tiễn?

Tôi kỳ vọng những đổi mới này sẽ giúp bộ máy tinh gọn, hoạt động thực chất hơn. Trả lương theo vị trí sẽ gắn trách nhiệm với thu nhập, loại bỏ tâm lý ỷ lại. Bổ nhiệm theo nhiệm kỳ sẽ tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh, khuyến khích đổi mới.

Nếu kết hợp với cơ chế đánh giá minh bạch, khách quan, chúng ta sẽ chọn được người thực sự có năng lực, tâm huyết, góp phần xây dựng một nền hành chính hiệu quả, trong sạch và sáng tạo.

(còn nữa)