Mở rộng lãnh đạo tỉnh, thành phố không là người địa phương

Sau khi thực hiện 100% bí thư tỉnh ủy, thành ủy không là người địa phương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư yêu cầu bố trí 100% chủ tịch UBND tỉnh, chủ nhiệm ủy ban kiểm tra, chánh thanh tra không phải là người địa phương.

Các chuyên gia, đại biểu Quốc hội đánh giá đây là bước đi quan trọng hướng tới xây dựng đội ngũ lãnh đạo liêm chính, khách quan, minh bạch.

* PGS.TS LÊ QUỐC LÝ (nguyên Phó giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh):

Sự tiếp nối truyền thống

Từ thời phong kiến, chính sách hồi tỵ đã quy định cấm quan lại làm quan ở chính quán (quê hương mình), nơi trú quán (nơi đã sinh sống một thời gian lâu), ở quê vợ, quê mẹ mình, thậm chí cả nơi học tập lúc nhỏ hoặc lúc trẻ tuổi. Cấm cha con, anh em ruột, anh em con chú con bác cùng làm lại dịch (nhân viên) ở nha môn các bộ ở kinh đô và các tỉnh. Những người có quan hệ thông gia, thầy trò, người cùng quê quán... cũng không được cùng làm quan tại một địa phương, cùng làm việc chung nha môn...

Chủ trương luân chuyển cán bộ của Đảng đã được xác định từ rất sớm. 

Tiếp đó, chủ trương bố trí lãnh đạo không là người địa phương được nêu lên từ nghị quyết 11/2002 của Bộ Chính trị "về luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý". 

Do vậy, việc hiện nay đã bố trí 100% bí thư tỉnh thành không phải người địa phương và Bộ Chính trị, Ban Bí thư tiếp tục yêu cầu bố trí 100% chủ tịch UBND tỉnh, chủ nhiệm ủy ban kiểm tra, chánh thanh tra không là người địa phương trước 15-12 chính là sự tiếp nối truyền thống và lịch sử của dân tộc, của Đảng. Đ

ây là bước đi bài bản và mạnh mẽ vì sự liêm chính của bộ máy, thể hiện tầm nhìn chiến lược của Đảng trong công tác cán bộ. 

Chủ trương này không chỉ giúp tăng cường tính khách quan và liêm chính, mà còn góp phần loại bỏ những "vùng an toàn", "vùng cấm" trong quản lý, giám sát. Bởi lẽ việc các cán bộ chủ chốt là người địa phương dễ dẫn đến câu chuyện khép kín, bè phái, cục bộ, lợi ích nhóm, thậm chí là các câu chuyện "cả họ làm quan", gây bức xúc dư luận.

Cũng cần nói thêm đã là cán bộ, đảng viên, làm việc vì nhân dân không được phép "loanh quanh ở địa phương mình" mà phải nên đi đến những nơi lạ, thậm chí đến địa phương có những khó khăn để thử thách, rèn luyện bản thân. Chỉ có gian khổ mới rèn được bản lĩnh, chỉ có khó khăn mới bộc lộ tài năng. 

Cùng với đó, khi đưa về những nơi phồn hoa, đô hội mà người nào giữ được phẩm chất, không sa ngã trước lợi ích thì đó mới là cán bộ thực sự của Đảng. Như vậy, việc luân chuyển cán bộ không chỉ phòng ngừa tiêu cực mà còn là cơ hội rèn luyện, thử thách năng lực thực tiễn.

Với người cán bộ khi có năng lực, chú tâm với công việc, hết lòng hết sức vì đất nước, vì nhân dân chỉ cần thời gian ngắn có thể nắm bắt được các vấn đề của địa phương. Đặc biệt, bí thư tỉnh ủy, thành ủy, chủ tịch UBND tỉnh thành không phải người địa phương cần phát huy vai trò hạt nhân lãnh đạo, duy trì sự đoàn kết. 

Có phương pháp đúng đắn, trách nhiệm, trí tuệ, tập hợp lực lượng, đoàn kết, chân thành..., khi đó mọi việc sẽ suôn sẻ. Đồng thời cần hoàn thiện các cơ chế chính sách, trong đó có các chính sách bảo vệ để cán bộ khi luân chuyển về địa phương có thể bắt tay ngay vào công việc và dám nghĩ, dám làm, dám quyết.

Cũng cần nhìn ra thêm ở Trung Quốc thường luân chuyển 6 chức danh chủ chốt không phải người địa phương. Điều này giúp hạn chế câu chuyện một bí thư từ nơi khác đến có thể bị người địa phương với số đông "câu kết" lại cô lập. 

Bên cạnh đó, cần xác định việc luân chuyển này không được làm hình thức, theo kiểu "tráng men", mà phải đưa ra các tiêu chí cụ thể. Trong đó, phải có thời gian ít nhất 3 năm đến 1 nhiệm kỳ và phải có các kết quả hoàn thành cụ thể, có thể đo đếm được.

* TS NGUYỄN SĨ DŨNG (nguyên Phó chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội):

Bước đi liêm chính hóa chính quyền địa phương

Đến 15-12, cùng với bí thư, 100% chủ tịch UBND, chủ nhiệm ủy ban kiểm tra, chánh thanh tra tỉnh không phải là người địa phương sẽ hoàn tất trên phạm vi cả nước. Đây là một bước đi táo bạo, phản ánh quyết tâm chính trị mạnh mẽ nhằm liêm chính hóa quyền lực địa phương - nơi từng được xem là "vùng trũng" dễ phát sinh lợi ích nhóm, cục bộ và nể nang.

Trước hết, chủ trương này mở ra một cơ hội lớn để tái cấu trúc văn hóa quyền lực. 

Khi người lãnh đạo không bị ràng buộc bởi quan hệ thân hữu, huyết thống hay "đồng hương", họ có thể đưa ra các quyết định khách quan hơn, minh bạch hơn. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc bộ máy công quyền địa phương sẽ bớt đi tính "vòng trong", "sân sau", tăng tính chuyên nghiệp trong điều hành. Đây là cách tiếp cận mới, hướng đến mô hình quản trị hiện đại - nơi quan chức được bổ nhiệm theo năng lực, không theo xuất thân.

Không chỉ dừng lại ở việc "chống tiêu cực", chính sách này còn tạo cơ chế luân chuyển cán bộ chiến lược, giúp hình thành đội ngũ lãnh đạo có tầm nhìn toàn quốc, có khả năng điều hành ở nhiều vùng và nhiều lĩnh vực khác nhau. Một cán bộ được rèn luyện qua nhiều môi trường sẽ có khả năng nhìn vấn đề đa chiều, hành động trên tinh thần phục vụ, chứ không chỉ "giữ ghế".

Tuy nhiên, mọi cải cách đều đi kèm thách thức. Những lãnh đạo không phải người địa phương có thể gặp khó khăn ban đầu khi chưa hiểu hết phong tục, văn hóa và mạng lưới xã hội tại nơi mới. Họ cũng có thể đối diện với sự dè dặt, thậm chí thử thách, từ hệ thống quyền lực đã ổn định. Nếu thiếu bản lĩnh, họ dễ bị cô lập hoặc hòa tan. Vì vậy, việc chọn đúng người để luân chuyển - có năng lực, bản lĩnh và tinh thần cầu thị - là điều kiện tiên quyết.

Để chủ trương này thực sự đi vào cuộc sống, cần có cơ chế hỗ trợ chuyển giao công việc rõ ràng, các "tổ công tác đồng hành" giúp lãnh đạo mới nắm nhanh tình hình, cũng như hệ thống đánh giá kết quả minh bạch, dựa trên hiệu quả chứ không trên cảm tính. 90 ngày đầu tiên là giai đoạn quyết định: nếu biết lắng nghe, học hỏi và sớm tạo ra một vài kết quả cụ thể, lãnh đạo mới sẽ nhanh chóng tạo dựng được niềm tin.

Quan trọng hơn cả, cần có sự thay đổi trong nhận thức của toàn bộ hệ thống chính trị: việc "không phải người địa phương" không phải là xa lạ hay thiếu gắn bó, mà là cách để làm cho bộ máy liêm chính, khách quan và hiệu quả hơn. Chỉ khi các địa phương thật sự coi đây là cơ hội để làm mới mình, chứ không phải một sự "áp đặt từ trên", chủ trương này mới phát huy trọn vẹn giá trị.

Một đất nước muốn phát triển bền vững cần những người lãnh đạo có tầm nhìn vượt lên trên giới hạn địa phương, có khát vọng vì lợi ích chung. Chủ trương táo bạo này chính là bước đi quan trọng trên con đường xây dựng một nền công vụ minh trị - nơi quyền lực được kiểm soát, con người được tin tưởng và niềm tin của nhân dân được phục hồi.

* PGS.TS BÙI HOÀI SƠN (Ủy viên chuyên trách Ủy ban Văn hóa - Xã hội của Quốc hội):

Cần yêu cầu xây dựng chương trình "hội nhập địa phương" nghiêm túc cho đội ngũ mới

Yêu cầu hoàn thành trước ngày 15-12 bố trí 100% chủ tịch UBND, chủ nhiệm ủy ban kiểm tra và chánh thanh tra tỉnh không là người địa phương là chủ trương mạnh mẽ, nhất quán với tinh thần xây dựng Nhà nước pháp quyền và hoàn thiện thể chế trong giai đoạn chuẩn bị cho Đại hội XIV. 

Đây không phải điều chỉnh kỹ thuật về nhân sự, mà là bước chuyển quan trọng về tư duy quản trị - nhằm chặn đứt những "vùng trũng" của chủ nghĩa thân hữu, củng cố niềm tin của nhân dân vào tính liêm chính của bộ máy. Đồng thời tạo ra một môi trường lãnh đạo - điều hành minh bạch, khách quan, không bị ràng buộc bởi quan hệ thân quen, "họ hàng - đồng hương" vốn dễ dẫn đến nể nang, né tránh.

Điểm quan trọng nhất của chủ trương này nằm ở việc đưa ba vị trí quan trọng ra khỏi những ảnh hưởng cục bộ. Chủ tịch tỉnh quyết định hướng phát triển và chất lượng điều hành. Chủ nhiệm ủy ban kiểm tra quyết định kỷ cương trong Đảng. Chánh thanh tra quyết định liêm chính trong bộ máy hành chính. Khi cả ba cùng "không phải người địa phương", khả năng xử lý khách quan, công tâm, sẵn sàng đụng đến những điểm nghẽn lâu năm sẽ tăng lên rõ rệt. Đó là cách để củng cố niềm tin xã hội vào quyết tâm chỉnh đốn Đảng, phòng chống tham nhũng và thúc đẩy một môi trường phát triển lành mạnh - nơi lợi ích chung được đặt lên trên lợi ích nhóm.

Để chủ trương đi vào thực chất, không trở thành câu chuyện "đủ chỉ tiêu" trước thời hạn 15-12, cần đồng bộ nhiều yếu tố. Trước hết, phải có một hệ tiêu chí công khai, đo lường được - từ năng lực quản trị, điều hành, chỉ số cải cách hành chính, chất lượng sống của người dân, đến chỉ số liêm chính, chuyển đổi số, môi trường đầu tư. Việc đánh giá hằng quý, công bố hằng năm sẽ tạo ra áp lực trách nhiệm giải trình và giúp người dân trực tiếp theo dõi hiệu quả của từng người đứng đầu.

Thứ hai, không là người địa phương không có nghĩa là một cán bộ "trên rơi xuống". Cần đặc biệt nhấn mạnh yêu cầu xây dựng chương trình "hội nhập địa phương" nghiêm túc cho đội ngũ mới. Như 100 ngày đầu phải trực tiếp đi cơ sở, đối thoại với doanh nghiệp, lao động, trí thức, già làng, chức sắc; phải nắm lịch sử - văn hóa địa phương, hiểu được những vướng mắc lâu năm; phải lập "bản đồ vấn đề" và "cam kết nhiệm kỳ" ngay từ đầu. Sự khách quan chỉ thực sự có giá trị khi đi cùng sự thấu hiểu.

Thứ ba, chủ trương này chỉ bền vững khi được thiết kế trong một cơ chế luân chuyển hai chiều, công khai, minh bạch. Cán bộ không phải là người địa phương nên được xem là một mắt xích trong chiến lược phát triển đội ngũ cấp cao, cụ thể sau 3 - 5 năm hoàn thành tốt nhiệm vụ, họ có thể trở lại trung ương hoặc đến một địa phương khác. Đây là cách hình thành một thế hệ cán bộ "đi nhiều - hiểu rộng - làm thật", tránh tư duy cục bộ, đồng thời tạo động lực phấn đấu dài hạn.

Thứ tư, việc bố trí nhân sự phải gắn với đổi mới mô hình chính quyền hai cấp. Khi tỉnh - xã là hai cấp duy nhất, vai trò người đứng đầu càng nặng nề hơn. Do đó, bố trí nhân sự mới phải đi liền với phân cấp - phân quyền, nâng cao năng lực tham mưu, kiện toàn hệ thống thanh tra - kiểm tra và bảo đảm rằng đổi người phải đi cùng đổi cách làm. Nếu cấp dưới vẫn giữ tư duy cũ, cơ chế cũ thì sự đổi mới ở vị trí cao nhất cũng khó phát huy hiệu quả.

Bên cạnh đó, để giám sát và củng cố niềm tin xã hội, cần trao thêm quyền cho HĐND, MTTQ và báo chí trong việc chất vấn, phản biện định kỳ. Việc công khai chương trình hành động của từng nhân sự mới, báo cáo tiến độ theo quý, tiếp nhận kiến nghị của người dân qua nền tảng số sẽ giúp quá trình chuyển đổi này thực sự có sự đồng hành và giám sát của xã hội.

Cũng có hai rủi ro cần chú ý. Một là sự "ngắn hạn" khi cán bộ luân chuyển thiếu thời gian để thấu hiểu địa phương, dễ chạy theo thành tích. Hai là "thay người nhưng không thay hệ thống" - nghĩa là cơ chế tham mưu, kiểm tra, giám sát vẫn cũ. Điều này đòi hỏi một khung nhiệm kỳ đủ dài, mục tiêu trung hạn rõ ràng và cải cách đồng bộ cả hệ sinh thái quản trị.