Cần giải pháp đột phá để thu hút nhân tài

Để thu hút người giỏi vào khu vực công làm việc, ngoài các ưu đãi vượt trội về lương, phụ cấp, bố trí nhà ở, bổ nhiệm vượt cấp, cần tạo lập môi trường thuận lợi khuyến khích họ phát huy tối đa năng lực.

PGS.TS Lê Quốc Lý, nguyên Phó giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, nói trong cuộc trao đổi với Tuổi Trẻ về một số giải pháp đột phá trong tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ cán bộ được Bộ Chính trị đưa ra trong kết luận 205 vừa ban hành.

Theo đó, đây sẽ là cơ sở để các cơ quan nhà nước, các viện nghiên cứu có cơ chế để thu hút người giỏi, người tài vào làm việc. Có thể thời gian đầu làm sẽ chệch choạc, chưa thu hút ngay được người giỏi, người tài nhưng quá trình thực hiện sẽ điều chỉnh dần cho phù hợp.

Ưu đãi theo kết quả công việc

* Theo quan điểm của ông, đâu là điều kiện để thu hút người tài vào khu vực công làm việc?

- Theo tôi, điều kiện đầu tiên là phải rõ việc, cho họ quyền tự do nào đó để họ làm việc hiệu quả. Cơ chế tốt nhất là khoán việc, chứ không phải bao cấp.

Tại Israel, một giáo sư làm việc trong khu vực công, nghiên cứu ra một robot khám chữa bệnh thì sẽ có một công ty chuyên đi bán các sản phẩm nghiên cứu.

Sau khi bán robot khám chữa bệnh thì vị giáo sư sẽ được hưởng 40% giá trị thương mại, còn lại 60% giá trị thuộc về các viện nghiên cứu, công ty bán sản phẩm và nộp cho nhà nước.

Cơ chế nghiên cứu khoa học phải rõ ràng thì mới phát huy hiệu quả.

Nếu chúng ta duy trì cơ chế bao cấp hoặc không thương mại hóa được các kết quả nghiên cứu khoa học, không lấy kết quả lao động để nuôi người giỏi, người tài thì rất khó để đánh giá được đâu là người giỏi, người tài.

Người giỏi, người tài rất cần được đưa vào nơi có cơ hội phát huy sáng kiến, được tự do đề xuất ý kiến để phát huy tối đa năng lực.

* Kết luận 205 của Bộ Chính trị nêu rõ việc dành 10% quỹ lương, cho cơ chế bổ nhiệm vượt cấp để thu hút người giỏi, người tài vào hệ thống, theo ông đãi ngộ như thế đã đủ hấp dẫn chưa?

- Về quỹ lương, định hướng này sẽ giúp cho các cơ quan quản lý có cơ sở để chi trả đãi ngộ bằng lương, phụ cấp vượt trội cho người giỏi, người tài vào làm việc.

Nhưng tôi cho rằng nên gắn việc chi trả đãi ngộ, thu nhập cho họ theo kết quả công việc, chẳng hạn 20% giá trị.

Phải có cơ chế sòng phẳng, rõ ràng thì mới thu hút được người tài vào hệ thống, chứ lương và phụ cấp thì cứ định kỳ ba năm phải xét, bình bầu, rất khó để họ phát huy tối đa khả năng.

Còn với cơ chế bổ nhiệm vượt cấp, khi tôi học đại học và thạc sĩ ở Anh cùng với các sinh viên, học viên người Nhật Bản thì thấy sau khi học xong họ thường ở lại làm việc tại Anh hoặc các nước Bắc Âu từ 3 - 4 năm mới quay về để ứng tuyển vào làm việc cho các cơ quan Chính phủ Nhật.

Đây là một kinh nghiệm tốt để chúng ta thu hút những người Việt, người gốc Việt giỏi ở nước ngoài về Việt Nam làm việc trong khu vực công. Tất nhiên, tiêu chí tuyển dụng cần rõ ràng cả về đạo đức và chuyên môn.

Người giỏi, người tài làm việc trong bộ máy hành chính thì phải đề xuất được cơ chế chính sách mới, đột phá so với cơ chế chính sách hiện nay hoặc phải có đề xuất xây dựng những quy định pháp luật mới, cải tiến cách làm việc của bộ máy hành chính.

Chẳng hạn trước đây một công việc cần 10 công chức làm thì đề xuất cải tiến chỉ cần ba người vẫn làm tốt công việc, mang lại lợi ích cho người dân.

Bất cứ một cơ chế chính sách nào cũng đều có hai mặt, nên cơ chế tuyển dụng người giỏi, người tài vào hệ thống cần xây dựng tiêu chuẩn, cơ chế tiến cử rõ ràng và khách quan, tuyển dụng phải công khai để tránh tình trạng con ông cháu cha được nhét vào hệ thống, bổ nhiệm chức vụ theo diện "người giỏi, người tài".

Cấp xã chưa cần người tài

* Để sử dụng người tài hiệu quả, chúng ta nên tuyển dụng người giỏi, người tài vào những cơ quan nào?

- Tôi cho rằng cán bộ ở cấp xã chủ yếu thực thi công vụ, làm theo quy định pháp luật, khuôn khổ sẵn có nên người nào thạo việc sẽ làm tốt chứ không phải người giỏi, người tài.

Ngay cả việc số hóa giải quyết thủ tục cũng chỉ cần quen tay là làm được, nên cấp xã chưa cần tuyển dụng người có tài vào làm việc. Tất nhiên người giỏi làm việc ở cấp xã họ có khả năng hợp lý hóa quy trình giải quyết, đơn giản hóa thủ tục hành chính.

Còn người tài năng là phải có những đề xuất đột phá, sáng tạo, nên tuyển dụng người tài chỉ phù hợp với các cơ quan như viện nghiên cứu, trung tâm đổi mới sáng tạo hoặc cấp bộ, ban, ngành để tham mưu cho trung ương.

Với cán bộ cấp cơ sở, để nâng cao năng lực, cần đưa cán bộ đang làm việc đi tập huấn cho quen việc là đủ. Chứ đưa người giỏi, người tài về cấp xã có khi là lãng phí tài năng, không phát huy được năng lực cán bộ.

* Theo ông, việc nghiên cứu thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu nhân tài quốc gia như kết luận 205 nêu có ý nghĩa thế nào trong tuyển dụng người giỏi, người tài?

- Dữ liệu này chắc chắn sẽ giúp các cơ quan tuyển dụng có thông tin về người giỏi, người tài, xem họ có bằng cấp, chuyên ngành gì, đã làm việc ở đâu, kết quả công việc thế nào, đóng góp được gì cho xã hội.

Nhiều người có bằng cấp cao nhưng hiệu quả làm việc lại không tốt, trong khi có những người không có bằng cấp cao lại làm việc có hiệu quả tốt.

Đây là cơ sở để chúng ta tiến cử, tuyển dụng người giỏi thực, người tài thực vào hệ thống, đóng góp cho sự phát triển đất nước.